2018年12月31日，教育部官网发布了《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，其中明确了从2009年1月1日开始，在义务教育学校实行绩效考核分配政策。最初的出发点是想凭借该项政策激发教师们积极投身教书育人事业，吸引更多优秀人才加入教师队伍，让教师们能够是想多劳多得，稳定教师队伍。不可否认，这个出发点是好的，但是在实行过程中却暴露出了一系列问题，至今仍饱受诟病。

困惑一：为什么拿自己的钱考核自己？

部分义务教育学校在实行绩效考核政策时是从所有教师基本工资中拿出30%加入到绩效考核分配的资金池中，然后到了年底根据学校和教师全年的综合表现，分不同档下发。然而这种制度实行的结果就是大部分教师最终到手的收入并没有原来没实行绩效工资时的高，而这也同时衍生出一个疑问，为什么要从自己的工资中扣除30%来考核自己呢？为什么不是足额发放工资，然后再由国家财政拨款用来进行绩效激励呢？

困惑二：学校领导与一线教师绩效间的差异大

而实行绩效考核之后，如果只看教学课时量的话，很多教师的教学工作量是远超过学校领导的。当然不排除领导们有一些行政职务和工作需要落实。但是最终普遍的结果就是学校领导的绩效工资比一线教师的绩效工资高一大截。而教师最后的绩效确定还是与领导有关。这就导致一种现象，部分教师与领导关系好，相处融洽，那么到了年底绩效工资就会高一些。而部分教师全身心投入于教学当中，人情世故方面没怎么下功夫，最后反而绩效工资低。那么这些尽职教书的教师们会怎么想？

困惑三：部分学校年底绩效平均分，大锅饭，形同虚设

还有的学校，到了年底发放绩效工资时，为了省事，就直接对绩效工资平均分配，实行大锅饭，不论干多干少最终到手都相差无几。那么这种做法对于那些课时少的教师自然是有利的，但是反过来，对于那些兢兢业业在一线辛勤教学的教师们而言，这种做法真的公平吗？真的能起到最开始的激励作用吗？如果上课少最终还能拿到差不多的绩效，那么谁还愿意认真去上课？

困惑四：领导权力过大，不好监管

自从实行绩效工资以来，部分学校老师的绩效工资就得看学校领导脸色。心情好、关系好就多给一些，关系差就少给一些。那么问题就来了，如何保障最终领导分配的绩效工资是公平公正的，不存在个人主观情绪在其中的呢？领导们得到的绩效工资是否与他们的付出相匹配呢？这些都缺少相应的监管手段。

总的来说，不排除部分学校在绩效考核方面做得不错，也起到了相应的激励作用。但是目前仍有部分学校存在着上述问题。所以，大家还是建议能够足额发放工资，然后由财政部门拿出一部分钱来进行绩效激励。这样大家也没有那么多闲话，而真正尽责教学的教师们也能得到相应的激励。

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